Arbeitsvertrag: Erstellen und Prüfen
Ein Arbeitsvertrag enthält Rechte und Pflichten der Vertragsparteien des Arbeitsverhältnisses und sollte daher alle allgemeinen Anforderungen sowie branchenspezifsche bzw. positionsabhängige Besonderheiten berücksichtigen.
Die Klauseln eines Arbeitsvertrages müssen zur Wirksamkeit angemessen, transparent und verständlich sein. Bei einem Arbeitsvertrag ist ein Arbeitnehmer auch gleichzeitig Verbraucher im Rechtssinne. Klauseln in einem Arbeitsvertrag werden anhand speziell gesetzlicher Regelungen zum Arbeitsrecht und anhand der Eigenschaft der Vertragspartner als Unternehmer und Verbraucher gemessen. Gleichzeitig bestehen in diesem Rahmen weitreichende Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Hier finden Sie Wissenswertes zu Arbeitsverträgen. Kontaktieren Sie uns bei Fragen zur Erstellung oder zur Prüfung eines Arbeitsvertrages.
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1. Welche Vereinbarungen werden in einem Arbeistvertrag getroffen?
Ein Arbeitsvertrag legt die rechtlichen Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Darin werden wichtige Punkte wie Arbeitszeit, Vergütung und Urlaub geregelt. Zusätzlich werden Vereinbarungen zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, zur Kündigungsfrist sowie zu möglichen Probezeiten getroffen. Häufig enthält der Vertrag auch Bestimmungen zum Thema Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbote.
Hinweis: Wenn keine konkreten Vereinbarungen getroffen werden, dann gelten die gesetzlichen Regeln, z.B. zur Arbeitszeit, zur Kündigungsfrist, zum Urlaub, zu Krankheit und zum Wettbewerbsverbot.
1.1 Tätigkeit und Dienstort
Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers sollte im Arbeitsvertrag klar definiert werden und umfasst in der Regel auch die genaue Position, die der Mitarbeiter im Unternehmen einnimmt. Je nach Vereinbarung kann der Arbeitgeber jedoch das Recht haben, den Arbeitnehmer im Rahmen seines Aufgabenbereichs zu versetzen oder ihm andere, vergleichbare Tätigkeiten zuzuweisen. Oft wird im Arbeitsvertrag festgehalten, dass solche Änderungen im Tätigkeitsbereich nur unter bestimmten Bedingungen möglich sind. Solche Regelungen dienen sowohl dem Interesse des Arbeitgebers als auch dem Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen Versetzungen.
Der Dienstort bestimmt den Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. In vielen Fällen enthält der Vertrag jedoch eine Klausel, die Versetzungen ermöglicht, sofern dies im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse notwendig ist. Solche Versetzungen können bundesweit erfolgen, wenn es aufgrund der Tätigkeit und der Entlohnung angemessen ist.
Hinweis: Jeweils zur Tätigkeit und zum Dienstort sollten Vereinbarungen, je nach Anforderung an die Arbeitstelle, so erfasst werden, dass mögliche Veränderungen transparent und einfach nachvollziehbar sind.
1.2 Arbeitszeit und Überstunden
Bei der Vereinbarung zur Arbeitszeit wird die Regelarbeitszeit beschlossen, auch zur Abgrenzung zu Überstunden. Je nach Art der Tätigkeit sollte konkret festgelegt werden, wann die Arbeitszeit beginnt und endet. Dies gilt vor allem für Außendienstmitarbeiter. Die Arbeitszeit ist grundsätzlich täglich zu dokumentieren.
Überstunden sind Mehrarbeit, die über die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit hinausgehen und jeweils erfasst und unverzüglich bestätigt werden sollten. Je nach Vereinbarung können Überstunden auch pauschal mit dem Lohn abgegolten werden, angesammelt werden für einen Freizeitausgleich oder ein Gleitzeitkonto.
Bei der Auszahlung der Überstunden fallen Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeträge auf die Überstunden an, weshalb ohne konkrete Vereinbarungen die Überstunden im gleichen Monat der Mehrarbeit auszuzahlen sind, da sozialversicherungsrechtliches Entgelt entsteht.
Hinweis: Wenn ein Arbeitszeitkonto nicht vereinbart wird, können Überstunden verjähren oder verfristen. Wenn ein Arbeitszeitkonto vorliegt, müssen Überstunden, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch vorhanden sind, ausgezahlt werden.
1.3 Probezeit und Kündigung
Eine Probezeit muss für deren Wirksamkeit im Arbeitsvertrag konkret vereinbart werden. Während einer maximal 6- monatigen Probezeit ist eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich. Dies gilt bis zum letzten Tag der Probezeit.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss immer schriftlich erfolgen, also mit der Originalunterschrift des Arbeitnehmers oder eines Firmenzuständigen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss jede Partei die Kündigungsfrist einhalten, im Gegensatz zu einer außerordentlichen Kündigung.
Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang der schriftlichen Kündigung. Hierbei ist ein wichtiger Grund zu benennen, welcher das Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar macht, wie z.B. bei Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Täuschung über Qualifikationen oder auch Mobbing bzw. Bossing. Eine außerordentliche Kündigung hat regelmäßig eine Sperre beim Arbeitslosengeld zur Folge, weshalb in begründeten Fällen eine Kündigungsschutzklage zu erheben ist.
Die ordentliche Kündigungsfrist ist gesetzlich in § 622 BGB geregelt. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber automatisch. Ohne eine vertragliche Vereinbarung hierzu bleibt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer immer bei 4 Wochen.
Hinweis: Oft wird versucht, die Probezeit durch nachträgliche Befristungen zu verlängern. Solche nachträglichen Vereinbarungen sind regelmäßig unwirksam, wenn Sie nicht richtig vereinbart werden. Die Kündigungsfristen für wichtige Mitarbeiter sollten so lange wie möglich und so konkret wie möglich vereinbart werden.
1.4 Urlaub
Jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 4 Wochen Urlaub im Jahr zu, auch bei einem Teilzeitvertrag oder bei einem Minijob. Lediglich in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses, Wartezeit genannt, entsteht der Urlaubsanspruch nur jahresanteilig (1/12 pro Monat).
Nach erfüllter Wartezeit oder bei mehrjährigen Beschäftigten entsteht der Urlaubsanspruch in voller Höhe zu Beginn eines Jahres. Dies gilt auch für den vertraglich gewährten Urlaubsanspruch, meistens 10 zusätzliche Urlaubstage.
Eine Kürzung dieser vertraglichen Urlaubsansprüche aufgrund z.B. von Elternzeit oder längerer Krankheit ist möglich, sollte jedoch im Einzelfall geprüft werden.
Bei Krankheit verlängert sich der Urlaubsanspruch, sodass er nicht im Folgejahr verjährt, zudem bestehen bestimmte Hinweispflichten der Arbeitgeber bezüglich des bestehenden Resturlaubs. Am Ende eines Arbeitsverhältnisses muss der noch bestehende Urlaubsanspruch ausgezahlt werden. Zur Berechnung des Urlaubsanspruches.
Hinweis: Bei einer 5 Tage-Woche stehen mindestens 20 Urlaubstage zur Verfügung. Bei einer 2-Tage-Woche mindestens 10. Entscheidend ist die Anzahl der Wochenarbeitstage und nicht die Wochenarbeitszeit.
Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses im August und später ist zwar die Wartezeit zum vollen Urlaubsanspruch früh im nächsten Jahr erfüllt, jedoch sieht das Bundesurlaubsgesetz vor, dass bis zum 30.06. auch nur anteiliger Jahresurlaub entsteht. Gleichzeitig ordnet das Gesetz an, dass, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06. endet und im Voraus zu viel Urlaub gewährt wurde, dieser zu viel genehmigte Urlaub nicht durch Mehrarbeit oder Gehaltskürzungen zurückgefordert werden darf.
1.5 Krankheit
Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer die Pflicht, ihren Arbeitgeber umgehend zu informieren und gegebenenfalls ein ärztliches Attest vorzulegen. Auch ab dem ersten Krankheitstag kann ein Attest verlangt werden.
Die Lohnfortzahlung bei Krankheit beginnt erst nach 4-wöchigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses und dauert maximal 6 Wochen aufgrund einer Krankheit. Wenn während der ersten Erkranung eine zweite hinzukommt, bleibt es bei der 6-wöchigen Lohnfortzahlung, wenn nicht zwischen den 2 Krankheiten eine Genesung erfolgte (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).
Arbeitgeber sind verpflichtet, Krankmeldungen vertraulich zu dokumentieren und die Lohnfortzahlung zu leisten. Zudem sollten Sie die Rückkehr der Mitarbeiter unterstützen und gegebenenfalls angepasste Arbeitsbedingungen schaffen, da vor einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich eine betriebliche Eingliederungsmaßnahme (BEM) erfolgen muss.
Hinweis: Im Arbeitsvertrag kann wirksam vereinbart werden, dass die Gründe einer Krankmeldung auf Nachfrage mitgeteilt werden müssen.
1.6 Wettbewerbsverbot
Es wird zwischen innervertraglichem und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot unterscheiden.
Das innervertragliche Wettbewerbsverbot besteht von Beginn bis Ende des Arbeitsverhältnisses und bedarf keiner Vereinbarung, da es gestzlich angeordnet ist. Als Ausfluss der Treuepflicht muss ein Arbeitnehmer Handlungen unterlassen, welche den Arbeitgeber benachteiligt, wie z.B. im Nebenjob, ohne Genehmigung für einen Konkurrenten zu arbeiten.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss konkret schriftlich vereinbart werden. Zur Wirksamkeit der Vereinbarung muss eine Karenzentschädigung gezahlt werden, welche mindestens bei 50 % des letzten Gehaltes liegt. In der Karenzzeit (maximal 2 Jahre) darf der ehemalige Arbeitnehmer nicht für einen Konkurrenten tätig werden. Bei Verstößen hiergegen können pauschalierte Vertragsstrafen vereinbart werden. Die Ermittlung eines Konkurrenten ist stark einzelfallabhängig und sollte immer vorab geprüft werden. Nimmt der Arbeitnehmer eine andere, neue Tätigkeit auf, kann je nach Höhe des Gehaltes eine Verrechnung mit der Karenzentschädigung enstehen.
Hinweis: Bei Kündigungen aus wichtigem Grund kann ein Wettbewerbsverbot unwirksam werden. Zudem kann bei ein nachvertragclihes vom Arbeitgber aufgeünigt werden. Danach erlöscht die Pflicht zur Zahlung der Entschädigung nach einem Jahr.
1.7 Ausschlussfristen
Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag legen fest, innerhalb welcher Fristen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis angemeldet und im Zweifelsfall auch vor Gericht geklärt werden müssen.
Zur Wirksamkeit von solchen Vereinbarungen bedarf es der Einräumung angemessener Fristen zur Anmeldung des Anspruches bzw. anschließend zur Klageerhebung.
Mindestens sind 3 Monate einzuräumen, damit der Anspruch erstmals geltend gemacht werden kann. Diese Frist sollte mit Beginn der Fälligkeit anfangen zu laufen. Anschließend dürfen zur Geltendmachung der Ansprüche keine hohen, formellen Hürden vereinbart werden und es ist klar zu definieren, wann und aus welchem Grund die Frist zur Klageerehebung beginnt.
Bei Wirksamkeit der Vereinbarung und der Geltendmachung nach den vereinbarten Fristen können bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach 3 Monaten verfristen, also verjähren.
Oft sind von derartigen Ausschlussfristen Bonus/Provisionsansprüche betroffen oder Schadensersatzansprüche von Arbeitgebern.
Hinweis: Zur Wirksamkeit von Klauseln mit einer Ausschlussfrist müssen gesetzliche Mindestansprüche wie der gesetzliche Urlaub, der Mindestlohn, Entgeltansprüche und weitere Grundansprüche explizit aus der verkürzten Verfallfrist bzw. Verjährungsfrist ausgenommen sein. Eine Verkürzung der Verjährung arbeitsrechtlicher Mindestansprüche führt zur Unwirksamkeit der Klausel.
2. Wie wirken sich Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Richtlinen auf den Arbeitsvertrag aus?
Tarifverträge werden zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt und regeln viele bis alle Arbeitsbedingungen, wie Löhne, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche. Sind Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbands, sind sie an die Bestimmungen des Tarifvertrags gebunden. Dies gilt auch für die Arbeitnehmer, die in einem tarifgebundenen Betrieb beschäftigt sind. Aufgrund dieser unmittelbaren Geltung eines Tarifvertrages können Arbeitnehmer durch ihr Streikrecht (Arbeitskampf) direkten Einfluss auf die Verhandlungen nehmen.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber geschlossen und betreffen spezifische Regelungen innerhalb eines Unternehmens, wie Arbeitszeiten, Zusatzleistungen oder Arbeitsplatzgestaltung. Betriebsvereinbarungen können ergänzend zum Arbeitsvertrag gelten und spezifische Bedingungen festlegen, die über die gesetzlichen und tariflichen Regelungen hinausgehen.
Richtlinien sind interne Regelungen des Unternehmens, die bestimmte Verhaltensweisen, Abläufe oder Standards festlegen, wie z.B. Verhaltensrichtlinien, Qualitätsstandards oder Reisekostenrichtlinien. Sie sind in der Regel weniger formalisiert als Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, können dennoch für die Mitarbeiter verbindlich sein, wenn sie Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden. Richtlinien können flexibler und schneller angepasst werden, um sich verändernden Anforderungen anzupassen.
2.1 Tarifverträge durch Mitgliedschaft (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft)
Tarifverträge entstehen durch Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Beide Seiten müssen tarifrechtlich organisiert sein. Tarifverträge gelten für alle Arbeitnehmer eines bestimmten Berufs oder einer Branche, die in einem tarifgebundenen Betrieb beschäftigt sind, unabhängig von einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft.
Die Regelungen im Tarifvertrag stellen Mindeststandards dar. Individuelle Arbeitsverträge dürfen diese Mindeststandards nicht unterschreiten. Arbeitgeber können jedoch bessere Bedingungen anbieten. Umgekehrt dürfen vorteilhafte, individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht mit nachteiligen Regelungen in einem Tarifvertrag ausgetauscht werden.
Ein Tarifvertrag hat rechtliche Bindung und kann vor Gericht durchgesetzt werden. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche, die sich aus dem Tarifvertrag ergeben, einklagen.
Tarifverträge haben meist eine bestimmte Laufzeit. Nach Ablauf müssen Sie neu verhandelt werden. Während der Laufzeit kann es keine Änderungen geben, es sei denn, beide Seiten stimmen zu.
Hinweis: Bei Mitgliedschaft des Arbeitgebers bei einem Verband gilt der ausgehandelte Tarifvertrag unmittelbar auch für den einzelnen Arbeitnehmer. Dies kann in bestimmten Situationen dazu führen, dass es für einzelne Arbeitnehmer negative Auswirkungen haben kann, wie andere Eingruppierungen, also Gehaltskürzungen. Für Tarifverträge gilt das Ablöseprinzip, das verschlechternde Regelungen zulässt. In solch einem Fall müssen die Wirksamkeit des Tarifvertrages und die Implementierung im Arbeitsvertrag genau geprüft werden, um Lohneinbußen nicht hinnehmen zu müssen.
2.2 Geltung von Tarifverträgen bei Nicht-Mitgliedern
Ein Tarifvertrag kann auch für Nicht-Mitglieder in einem Verband oder einer Gewerkschaft gelten.
Allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten für alle Unternehmen und deren Beschäftigte innerhalb der Branche und der Region.
Für Arbeitnehmer kann ein Tarifvertrag gelten, wenn der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband organisiert ist, obwohl die Arbeitnehmer nicht Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Umgekehrt hat ein Gewerkschaftsmitglied keinen Anspruch auf die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages, wenn der Arbeitgeber nicht in einem Arbeitgeberverband Mitglied ist.
Um für Beschäftigte attraktiver zu erscheinen, beziehen sich Arbeitgeber in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge, ohne Verbandsmitglied zu sein. Der im Arbeitsvertrag bezuggenommene Tarifvertrag wird
2.3 Auswirkungen von Betriebsvereinbarungen und Richtlinen
Betriebsvereinbarungen sind wichtige Regelungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen werden. Diese Vereinbarungen sind ein wesentlicher Bestandteil der Mitbestimmung im Betrieb und dienen dazu, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und zu gestalten. Hierbei können Themen wie Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder Gesundheitsschutz behandelt werden. Der Vertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen. Eine Betriebsvereinbarung wird für die Mitarbeiter durch den Arbeitsvertrag wirksam, sobald sie im Arbeitsvertrag erwähnt oder auf sie verwiesen wird. Dies bedeutet, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung Teil des individuellen Arbeitsverhältnisses werden und somit für alle Mitarbeiter im Betrieb gelten.
Richtlinien sind verbindliche Vorgaben, die innerhalb eines Unternehmens erstellt werden, um Prozesse, Verhaltensweisen und Standards zu regeln. Sie sollten der Sicherstellung von Compliance, Qualität und Effizienz dienen. Die Erstellung von Richtlinien erfolgt meist durch das Management in Zusammenarbeit mit den relevanten Abteilungen. Richtlinien sind für alle Mitarbeiter verbindlich, wenn dies vom Direktionsrecht gedeckt ist oder in Arbeitsverträgen auf Richtlinien verwiesen wird.
3. Welche anderen Arbeitsverträge gibt es?
In der Arbeitswelt existieren verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zugeschnitten sind. Zu den häufigsten Typen gehören befristete Arbeitsverträge, Teilzeitverträge, Teilzeit während der Elternzeit und Minijobs. Im Folgenden werden diese Arbeitsverträge näher erläutert.
3.1 Befristete Arbeitsverhältnisse
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird. Während ein unbefristeter Vertrag auf unbestimmte Zeit gilt und eine dauerhafte Anstellung bietet, endet ein befristeter Vertrag automatisch nach Ablauf der vereinbarten Zeit.
Es gibt zwei Arten von Befristungen: mit Sachgrund und ohne Sachgrund. Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn ein konkreter Grund für die Befristung im Arbeitsvertrag angegeben wird, wie beispielsweise ein vorübergehender Anstieg des Arbeitsaufkommens oder die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Eine Befristung ohne Sachgrund ist zulässig, wenn sie maximal zwei Jahre dauert und der Mitarbeiter nicht bereits zuvor im gleichen Unternehmen beschäftigt war.
Eine Möglichkeit, vor Ablauf der Befristung kündigen zu können, muss explizit vereinbart werden.
Es kommt regelmäßig vor, dass ungewollt unbefristete Arbeitsverträge entstehen oder unzulässige Kettenbefristungen vereinbart werden.
3.2 Teilzeitarbeit
Teilzeitverträge sind Arbeitsverträge, die eine reduzierte Arbeitszeit im Vergleich zu Vollzeitverträgen vorsehen. Arbeitnehmer haben das Recht, eine Arbeitszeitreduzierung zu beantragen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Zum einen dürfen betriebliche Gründe einer Arbeitszeitreduzierung im Wege stehen und der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigen.
4. FAQ - Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag umfasst die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Bei Zustandekommen eines Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer seine vereinbarte Arbeitsleistung erbringen und der Arbeitgeber muss den vereinbarten Lohn zahlen. Eine bestimmte Formpflicht besteht nicht, jedoch muss der Arbeitgeber die wesentlichen Punkte und gesetzlichen Regelungen dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen.
Wir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen.
Der Arbeitgeber darf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verlangen und hat ein Weisungsrecht im Rahmen des Arbeitsvertrages.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Lohn, Urlaub und grundsätzlich auf Beschäftigung.
Kontaktieren Sie uns, bei Fragen zu Klauseln im Arbeitsvertrag.
Ein Tarifvertrag regelt die Mindestanforderungen, die ein Arbeitsvertrag, in einer bestimmten Branche und Region haben muss.
Tarifverträge können allgemeinverbindlich erklärt werden, wodurch sie automatisch für alle Mitarbeiter einer Branche gelten oder zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband abgeschlossen werden.
Wenden Sie sich an uns, wenn Sie Fragen zur Gültigkeit eines Tarifvertrages für Ihr Unternehmen oder Ihren Arbeitsvertrag haben.
Unverbindliche Kontaktaufnahme!